券商的薪酬体系正经历着深刻转变，逐渐摆脱“快钱”思维，转向注重“长周期约束”的模式。6月26日这一日，中信证券、中金公司、华泰证券等多达12家券商同步披露了全新的薪酬管理制度。若将近期已发布或完成修订的机构计算在内，全行业公开薪酬管理制度的券商数量已经超过30家。
通过梳理这些已出台的文件，本轮薪酬体系改革主要围绕四大方向展开：即提高绩效薪酬的比重、拉长递延支付的周期、完善追索扣回的条款、以及增强考核的功能性导向。
中国政法大学商学院的金融系教授胡继晔在接受上证报的采访时提到，本轮薪酬改革方案表明，在新的规则下，高管团队以及核心业务骨干的收入将不再是固定不变的模式，而是转变为与合规风险直接关联的责任田。这种变化促使从业者不仅在追求业绩时，更需关注机构的长期稳健运营，从而引导金融资源更多地投入到服务实体经济的重要领域。
多家券商明确规定绩效薪酬的占比需达到50%以上 绩效薪酬占比是衡量激励机制灵活度的一个关键数据，经过梳理可以发现，近期约有30家券商在其制度中明确提出，董事以及高级管理人员的绩效薪酬占比原则上不应低于基本薪酬和绩效薪酬总额的50%或者60%。
一位投行人士向记者表示，此次薪酬改革的核心在于提升绩效薪酬的占比，同时降低固定底薪的比重，使得券商的收入与公司和个人的长周期业绩紧密相连。
以中信证券为例，在其公告中清楚地显示，对于公司董事和高级管理人员，绩效薪酬占比原则上应不低于基本薪酬和绩效薪酬总额的50%。同样，国信证券也明确指出，绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬和绩效薪酬总额的50%，其中一部分的绩效薪酬会在年度报告披露以及绩效评价之后支付。
另一方面，国海证券在其公告中展示了更为详细的薪酬构成，非独立董事以及领取薪酬的公司高级管理人员，其薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、福利以及津补贴、中长期激励收入等部分组成。绩效薪酬以绩效导向为基础，综合考量公司的经济效益、个人的实际履职情况、合规以及风控的效果，以及年度考核的结果等因素，并依照公司绩效奖金分配的相关制度来核定。绩效薪酬的占比原则上应不低于基本薪酬和绩效薪酬总额的60%，其中40%的绩效薪酬需要延期发放，具体操作会参照公司绩效奖金延期支付的相关制度执行。
同样一位投行人士对记者指出，此次多家券商将绩效薪酬占比设定在50%甚至60%以上，体现了券商希望通过更加灵活的激励机制来吸引优秀人才、强化高管责任的战略考量。“董事和高管的收益不再由职位和资历决定，而是与个人的实际履职成效紧密相连。” 递延支付和追索扣回构成“双重保障” 从多家券商的公告内容来看，递延支付和追索扣回已经成为行业内的普遍做法。前者通过“慢发”来减少未来的风险，后者则通过“追回”来明确权责关系。
国信证券的薪酬管理制度公告中表明，公司建立了薪酬递延支付机制，对于公司董事、高级管理人员以及对风险有直接影响或重要关联的岗位的相关人员，其绩效工资的递延支付比例、年限应当与业务风险持续期限相匹配，递延支付的年限至少应为3年，递延支付的速度不应快于平均分配的比例。
此外，国信证券建立了薪酬追索扣回机制，对于那些违法违规或导致公司风险敞口过大的董事、高级管理人员以及相关责任人员，可以追究其内部经济责任，减少或停止支付未发放的薪酬，并要求其退还相关行为发生当年全部或一定比例的绩效薪酬，同时减少或停止对其实施中长期激励等。追索扣回同样适用于离职和退休的责任人员。
业内专家认为，递延支付和追索扣回实际上是将券商董事、高管等人员的职业发展，与公司的长远发展紧密联系在一起。这迫使券商必须克服急功近利的侥幸心理，更加审慎地评估项目的潜在风险。这对提升证券行业整体的抗风险能力，推动其回归服务实体经济的本源，无疑具有长远的价值。
图片来源：中信证券薪酬管理制度公告 图片来源：国海证券董事、高级管理人员考核与薪酬管理办法公告 作者：唐燕飞
