同济大学近期公布了一项全新的人事考核续聘方案。该方案核心内容是：学校所有专业技术职务人员将不再依据长期聘任协议进行管理，而是统一纳入周期性聘期考核体系。需要特别指出的是，这项新规主要针对的是专任教学与科研岗位的教师群体，行政岗位及双肩挑人员不在此列，并非全校职工范围内的长期聘用制度一刀切取消。
这项政策传递出明确信息：长期以来社会普遍认为高校教师一旦获得终身教职或编制，便拥有一份直至退休的稳定工作，这种传统观念正在发生转变。
公布消息后，部分人士解读为同济大学直接废除了终身教职制度，此说法并不完全准确。学校终身教职体系本身依然存续，依据2019年实施的终身教职管理办法，教师理论上可任职至退休。但今年新规调整了考核周期安排：原有五年一期的终身教职协议规则不再适用，新标准规定：终身教职教师需每六年完成一次完整聘期考核，每三年安排一轮中期评估；对于尚未获得终身教职的预聘教师，维持三年一轮考核的现有制度。
"铁饭碗"早已被打破
回顾过去，国内高校普遍存在人员长期固化的状况，形成岗位能上不能下、人员能进不能出的局面，这在一定程度上限制了优秀人才的进出流动，也削弱了机构自我更新的动力。因此，有观点认为同济此次改革实质上打破了高校"铁饭碗"。
实际上从制度层面看，高校"铁饭碗"在二十多年前就已开始松动。1999年，教育部在深化高校人事分配制度改革相关文件中，明确要求引入竞争机制，破除职务终身制与平均主义。2002年，国务院办公厅转发《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，推动事业单位与工作人员签订聘用合同。2014年颁布的《事业单位人事管理条例》则从行政法规角度确立了事业单位聘用制度与岗位管理制度框架。聘用合同、岗位聘任、聘期考核、岗位调整及依法解除聘用关系，这些已构成高校人事管理的基础制度体系。
但制度框架的建立，不代表所有高校都能有效落实。实际操作中，不少高校和院系存在回避矛盾的情况，不愿触及人员退出机制和岗位调整问题。部分学校虽签订了聘用合同，也开展年度考核和聘期考核，但考核结果往往难以实质性影响续聘、岗位设置或薪酬待遇，聘用合同实际上仍停留在程序化层面；还有些学校对于不能胜任岗位要求的教师，不愿启动低聘、转岗或退出程序。于是，虽然终身制在制度上已被废除，事实上的身份固化现象依然存在。
同济大学教育政策研究中心主任张端鸿指出，当前高校聘用制改革面临的主要矛盾已不是制度缺失问题，而是部分高校在执行制度上的决心，以及考核结果能否真正发挥作用的实践困境。
长期聘用并非一成不变
聚焦同济此次改革细节，全层级考核体系覆盖所有专任教师。预聘教师实行"3+3"模式，每三年一轮考核，六年内未能晋升终身教职则不再续聘；即便已获得终身教职也需持续关注，终身教职副教授若考核不达标将直接降薪，终身教职教授若评估不合格可能被降级为副教授。2023年续聘通知已明确，考核不合格人员将统一实施低聘、短聘或缓聘措施，此前仅针对青年教师的"非升即走"标准现扩展至全体教师群体。
这一新规打破"熬过预聘期就高枕无忧"的传统路径预期，也反映了国内高校改革的新趋势：过去改革压力主要集中于新入职青年教师，现在考核约束开始向存量高级职称群体延伸。
当然，学界对改革也存在顾虑：基础研究、长周期课题往往需要较长时间的沉淀，三至六年的固定考核周期，可能促使科研活动偏向短期化产出，挤压需要长期积累的研究空间。不少学者担忧，即便成功闯过预聘期的"非升即走"考验，后续整个职业生涯仍将承受持续考核压力，这可能加剧科研人员的职业焦虑，甚至劝退部分愿意潜心学术研究的年轻人。
高校聘用制改革需要平衡竞争机制与科研保障的关系。"这套体系本质上是一种高投入、严筛选、强绩效与高保障相结合的人才培养模式。"张端鸿阐述道，预聘阶段通过公开竞争和严格评估，筛选出真正具有发展潜力的教师，通过后续考核建立相对稳定的职业保障机制，使其能够承担周期较长、风险较高的原创性研究。学校既要敢于在预聘期终点作出
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